division___bell (division___bell) wrote,
division___bell
division___bell

Робот, который изменил все

Вот тут интересный эксперимент, результаты которого вызывают у меня больше вопросов, чем дают ответов.

http://rb.ru/story/resume-bot/

Кратко суть эксперимента: чувак из Нью-Йорка решил искать работу с помощью бота. Он понимал, что рекруты не работают напрямую с потоком резюме, предпочитая ставить фильтры отбора в виде настроенных же ботов, которые отбирают из всего потока только резюме, соответствующие определенным параметрам. Запомним этот факт: жестко определенные параметры резюме, соответствующие неким стандартам. Ста-нда-ртам.

Бот отсылал резюме со скоростью пулемета :.. когда я впервые запустил своего робота, он успел разослать резюме на 1300 вакансий на Среднем Западе, пока я бегал в соседнюю кофейню. Из всей этой затеи не вышло бы ничего интересного, но парень агрегировал очень ценный опыт:
1. Рекруты отбирают только 100% "попадания", самых-самых "лучших". Слово "лучших" не соответствует первоначальному значению, оно лишь значит, что отбирают тех, у кого самый высокий процент соответствий заявленным требованиям. Не более того. Логика рекрутов понятна: они минимизируют свои временные потери от продаж потенциальных кандидатов работодателям.

2. Отобранные рекрутами кандидатуры в результате тоже на фиг никому не сдались, и самые "лучшие" резюме летят в корзину. Просто потому, что в 80% случаях решение работодателя (точнее, уполномоченного им лица в виде директора НR) принимается на основе личных рекомендаций.

3. 90% топовых вакансий на открытые торги и вовсе не выставляются: они или создаются под конкретного кандидата, или расходятся "по своим". Причина: работодатели минимизируют риски. Точнее, они так думают. На самом деле продающим фактором является не качество специалиста, а его оцениваемая надежность: надежность того, что он впишется в систему и её не придется менять.

На каждом этапе многоступенчатого отбора работает один и тот же мотиватор действующих акторов: рекруты минимизируют свои риски ( приоритет надежности) , руководители НR минимизируют свои, настраивая роботов -фильтровщиков потока резюме на отсев по стандартам, а конечный работодатель минимизирует риск компании (как он думает) попросту херя работу двух предыдущих эшелонов и выбирая кандидата за ланчом с партнером по принципу сарафанного радио "я тут знаю одного парня, встречались как-то не вечеринке/играли вместе в покер".

Был такой фильм "Человек, который изменил все" об оклендской бейсбольной команде и ее генеральном менеджере, Билли Бине, который впервые применил метод ФСА, покупая игроков с заданными, "уникальными" свойствами и расставляя их на позиции, как элементы механизма.

Масса людей обладает какими-то своими уникальными способностями, которые пока не очень кому нужны птч приоритет отдается "надежности", на самом деле лишь некоему предположению, что человек впишется в уже действующую систему и не будет её менять. Но мир стандартов подходит к концу по независящим от нас причинам. И что-то мне кажется, что те ребята, которые сумеют настроить сеть на поиск уникальных кадров, обладающих уникальными талантами (уникальными здесь не "сверхспособностями" а редким сочетанием личностных качеств) откроют для себя такой клондайк, которому позавидуют все золотоносные ручьи Юкона
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 20 comments